O texto atualiza um direito previsto desde a Constituição de 1988, que na prática permaneceu limitado aos cinco dias da legislação transitória. Se aprovado, o país terá uma regulamentação mais ampla e alinhada às mudanças sociais e ao papel cada vez mais ativo dos pais no cuidado com os filhos.

O que muda com o projeto

A proposta cria oficialmente o salário-paternidade como benefício previdenciário e altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e da legislação da seguridade social. O novo modelo prevê:

Dez dias de licença nos primeiros dois anos após a publicação da lei;

15 dias no terceiro ano;

20 dias a partir do quarto ano, desde que a meta fiscal prevista na LDO do segundo ano seja cumprida. Caso isso ocorra, o prazo de 20 dias fica garantido, mesmo que metas futuras não sejam alcançadas.

Para filhos com deficiência, o período será acrescido em um terço, reconhecendo a necessidade de maior suporte familiar.

Proteção ao emprego e novas regras para diferentes arranjos familiares

O texto também reforça garantias trabalhistas. O pai não poderá ser dispensado sem justa causa desde o início da licença até 30 dias após o retorno ao trabalho. 

Há ainda a possibilidade de somar férias ao período de afastamento, desde que haja comunicação prévia ao empregador.

A proposta também atualiza pontos importantes para famílias em diferentes configurações. A licença poderá ser concedida em casos de adoção, guarda para fins de adoção, falecimento da mãe ou em famílias monoparentais.

Outra mudança relevante é a previsão de suspensão ou negativa do benefício em situações de violência doméstica ou abandono, como forma de proteger a mulher e a criança.

Impactos para profissionais de contabilidade

Para contadores e profissionais de Departamento Pessoal (DP), a mudança exige atenção especial. A criação do salário-paternidade como benefício previdenciário altera fluxos de folha, compensações e rotinas de compliance trabalhista.

O pagamento será feito pela empresa com compensação na folha do INSS, ou diretamente pela Previdência nos casos de trabalhadores avulsos e segurados especiais. A medida também interage com o Programa Empresa Cidadã, que poderá manter a extensão adicional de 15 dias já prevista, agora somada ao novo período obrigatório.

Relevância social e impacto nas relações de trabalho

A relatora do projeto, senadora Ana Paula Lobato (PDT-MA), defendeu a aprovação destacando que esse é um avanço necessário, lembrando que passou por depressão pós-parto e que sabe o quanto o apoio do marido foi fundamental.

O senador Astronauta Marcos Pontes (PL-SP) reforçou que a licença ampliada ajuda a equilibrar responsabilidades familiares.

“Casamento é parceria: estamos juntos para o bem dos nossos filhos e o pai precisa participar de forma ativa”, evidenciou.

Para o ambiente corporativo e contábil, a medida pode trazer mais previsibilidade nos afastamentos, fortalecer políticas de RH e contribuir para práticas de responsabilidade social._

Apesar dos avanços tecnológicos disponíveis, muitos municípios ainda utilizam processos pouco acessíveis. A distribuição de carnês e a disponibilização de guias apenas nos sites das prefeituras limitam a experiência do cidadão e dificultam a regularização dos tributos. Quanto mais distante o imposto estiver da rotina digital do contribuinte, menor tende a ser a adimplência. Por isso, cresce a importância de integrar informações fiscais a canais de uso cotidiano.

Aplicativos municipais e plataformas como o WhatsApp têm se mostrado ferramentas relevantes para aproximar o cidadão de seus tributos. A emissão do IPTU ou de taxas diretamente nesses ambientes facilita consultas, reduz deslocamentos e inclui perfis que têm dificuldade em acessar sites ou instalar aplicativos. Essa acessibilidade ampliada é considerada por especialistas uma das medidas mais diretas para melhorar a arrecadação sem qualquer alteração de alíquotas.

A simplificação de procedimentos internos também é decisiva. O ITBI (Imposto sobre Transmissão de Bens Imóveis), por exemplo, ainda envolve etapas presenciais que atrasam o processo e dificultam a vida do contribuinte. A integração entre prefeitura e cartórios, com cálculos feitos e devolvidos automaticamente, torna o trâmite mais ágil e reduz custos. O uso de inteligência artificial nas avaliações imobiliárias complementa esse avanço ao aproximar o valor venal do valor de mercado, aumentando a precisão e a eficiência tributária sem criar novos impostos.

Os meios de pagamento também impulsionam a arrecadação. Municípios que permitem parcelamento de tributos no cartão de crédito e adotam o Pix registram maior regularização. Ao oferecer opções alinhadas ao cotidiano do contribuinte, especialmente a divisão do ITBI no cartão, o pagamento deixa de ser um peso imediato e se torna viável. Flexibilizar não reduz receita; facilita o cumprimento da obrigação.

Paralelamente, a gestão orientada por dados ganha centralidade. Informações como regularização por bairro, dinâmica econômica, desempenho escolar e comportamento tributário orientam o planejamento. Quando a administração acompanha esses indicadores, investe melhor, define prioridades com mais precisão e identifica setores estratégicos. A inteligência fiscal nasce dessa leitura qualificada somada a ações práticas.

Mesmo com tantas possibilidades, muitos gestores ainda desconhecem como aplicá-las. A falta de comunicação entre fornecedores de tecnologia e o setor público impede que soluções já consolidadas cheguem a municípios menores. Em outras cidades, a modernização avança com rapidez.

Por fim, vale destacar que aumentar a arrecadação sem elevar impostos exige mais abertura para o uso da tecnologia. Tornar o imposto acessível no celular, simplificar processos como o ITBI, permitir o pagamento parcelado no cartão, oferecer Pix e disponibilizar informações em canais que fazem parte da rotina do cidadão são medidas que transformam a relação entre prefeitura e contribuinte.

Ao investir em acessibilidade e inteligência fiscal, os gestores públicos têm a oportunidade de elevar a arrecadação de forma natural e sustentável, sem pressionar ainda mais quem já cumpre seus compromissos._

A proposta busca simplificar o sistema tributário, reduzir a burocracia e tornar a cobrança de impostos mais transparente, com regime não-cumulativo — ou seja, empresas poderiam descontar créditos de tributos pagos em etapas anteriores da produção. O período de transição vai de 2026 a 2033; nesse intervalo, serão definidas alíquotas, regulamentações e adaptações operacionais para que o novo modelo entre em plena vigência.

Para aprofundar o entendimento sobre essa fase inicial da transição e esclarecer dúvidas práticas — incluindo a atualização dos valores de rendimentos tributáveis e isentos — o Portal Contábeis convidou o Contador, Consultor e Palestrante Caio Melo para um webinar especial. A transmissão acontece na próxima quarta-feira (10), às 15h, e será dedicada a orientar profissionais e empresas sobre como se preparar para as mudanças que começam a entrar em vigor.

Para participar, basta preencher o formulário ao lado. No dia do webinar enviaremos um link de acesso para a transmissão. Anote na agenda, envie a sua dúvida e participe._

As capitais que terão feriado são: Cuiabá (MT), Aracaju (SE), João Pessoa (PB), Maceió (AL), Recife (PE), Salvador (BA), São Luís (MA), Teresina (PI), Belém (PA), Manaus (AM), Belo Horizonte (MG) e Boa Vista (RR).

O feriado é municipal, portanto não aparece no calendário nacional. O próximo feriado nacional será o Natal, celebrado no dia 25 de dezembro.

O que diz a legislação trabalhista sobre o feriado

Segundo a Lei nº 605/1949, o feriado é um dia de descanso obrigatório ao trabalhador. Porém, existem situações em que o trabalho no feriado é permitido.

De acordo com a advogada trabalhista Patrícia Praseres, há duas exceções principais:

Autorização por convenção coletiva: o artigo 9º da Lei 605/1949 permite que sindicatos patronal e laboral negociem previamente o funcionamento das atividades no feriado;

Serviços essenciais: profissionais de setores como saúde, segurança, transporte, indústria e outros que não podem ser interrompidos podem trabalhar normalmente no feriado.

Nesses casos, o empregado tem direito a remuneração em dobro ou folga compensatória, que deve ocorrer na mesma semana ou na semana seguinte.

Se eu moro em uma cidade e trabalho em outra, qual regra vale?

O feriado municipal gera uma dúvida comum, especialmente em regiões metropolitanas: qual localização determina o direito ao descanso?

A especialista esclarece:

Critério determinante é sempre a cidade onde a empresa está localizada.

Isso significa que:

Se o trabalhador mora em uma cidade com feriado, mas trabalha em outra onde é dia útil, deve trabalhar normalmente.

Se o trabalhador mora em uma cidade em que não é feriado, mas trabalha onde o feriado é oficial, tem direito ao descanso com salário garantido._

Para responder, é útil pensar a negociação coletiva como um “campo cercado”. Dentro desse terreno há bastante espaço para criatividade, ajustes setoriais, troca de concessões e soluções sob medida para cada categoria. Mas as cercas existem, e o TST tem passado os últimos anos justamente desenhando onde estão esses limites, à luz da Constituição, da legislação e da orientação do Supremo Tribunal Federal, que reforçou a ideia de que, em várias situações, o negociado pode prevalecer sobre o legislado, desde que não se mexa em direitos considerados intocáveis.   

O primeiro ponto é entender que a Constituição trabalha com a ideia de um piso de proteção. Existem direitos que formam um “chão” mínimo para todos os trabalhadores, como proteção da saúde, da segurança, da dignidade, da remuneração básica e do descanso. A negociação coletiva pode construir um andar diferente em cima desse piso, mudar a planta do apartamento, repartir os cômodos de outro jeito, mas não pode cavar abaixo desse chão. O TST vem aplicando essa lógica ao examinar acordos e convenções: se a cláusula mexe em algo que a Constituição coloca como núcleo essencial de proteção, a tendência é considerá-la inválida, ainda que tenha sido aprovada em assembleia e assinada por sindicato representativo.   

É aí que entra a distinção, trabalhada hoje de forma bem clara na jurisprudência, entre direitos “negociáveis” e direitos “não negociáveis”. De um lado, há um espaço de flexibilidade para ajustar, por exemplo, modelos de jornada, sistemas de compensação de horas, regras de participação nos lucros, arranjos de banco de horas, formas de controle de ponto e até a forma de pagamento de algumas parcelas. Nessas matérias, o TST tem reconhecido que a negociação coletiva pode limitar ou afastar regras da lei, desde que se mantenha um patamar de proteção razoável e que o trabalhador não seja reduzido a uma posição de vulnerabilidade extrema.   

Por outro lado, há temas que o TST vem tratando como verdadeiro “coração” do direito do trabalho, especialmente quando envolvem saúde, higiene, segurança e riscos à integridade física. Nesses casos, a negociação deixa de ser um instrumento de flexibilidade para se tornar um possível veículo de retrocesso, e os tribunais acendem a luz vermelha. Um exemplo importante são as discussões sobre prorrogação de jornada em ambientes insalubres, redução de pausas fundamentais para descanso ou supressão genérica de férias e intervalos. Em vários julgados recentes, o TST tem deixado claro que, quando a cláusula coletiva expõe o trabalhador a riscos relevantes, ela ultrapassa a fronteira do que é permitido negociar e deve ser considerada inválida, ainda que conte com apoio sindical e contrapartidas econômicas.   

A própria forma como o TST lê a ideia de prevalência do negociado sobre o legislado mostra essa preocupação com limites. Em decisões posteriores ao julgamento do tema de repercussão geral pelo Supremo, a corte trabalhista passou a adotar um raciocínio em duas etapas. Primeiro, verifica se o direito tratado na cláusula coletiva está ou não protegido diretamente pela Constituição em seu núcleo essencial. Se estiver, a negociação não pode eliminá-lo nem esvaziá-lo de modo substancial. Se não estiver, abre-se um espaço maior para a autonomia coletiva, desde que se respeite o patamar mínimo civilizatório e que a negociação tenha sido real, transparente e com participação efetiva da categoria.   

Isso nos leva a outro limite importante: a qualidade da própria negociação. O TST tem olhado com cada vez mais atenção para o contexto em que a norma coletiva foi produzida. Não basta ter um papel assinado com carimbo do sindicato. Os ministros examinam se houve assembleia, se a categoria foi informada, se houve debate real, se a cláusula faz sentido dentro de um conjunto de concessões recíprocas ou se foi apenas uma renúncia isolada, sem contrapartida. Quando a negociação aparece descolada da realidade da categoria, como uma espécie de “pacote pronto” empurrado de cima para baixo, cresce o risco de a cláusula ser considerada abusiva e, portanto, inválida.   

Em paralelo, o TST tem se preocupado com cláusulas que transformam a negociação coletiva em instrumento de distorção econômica, e não de proteção ou equilíbrio. Estão em debate, por exemplo, cláusulas que obrigam empresas a contratar determinados benefícios com fornecedores específicos, vinculam o acesso a serviços a prestadores únicos ou criam taxas compulsórias para empresas que nem sequer participaram da negociação. Essas situações estão chegando ao TST em incidentes com efeito vinculante, justamente para que a corte defina se a negociação pode ser usada para restringir a livre iniciativa e a concorrência, e até onde vai a liberdade sindical quando ela se confunde com mecanismos de cartelização.   

Outro campo em que os limites da negociação coletiva estão sendo desenhados, quase em tempo real, é o das cláusulas que afastam o controle de jornada ou que declaram determinados trabalhadores como “externos” ou “de confiança” sem que isso reflita a realidade. A discussão não é nova, mas ganhou contornos diferentes com o reforço da autonomia coletiva e com a multiplicação de modelos flexíveis de trabalho. O TST vem sinalizando que a simples previsão em norma coletiva de que um grupo de empregados não estará sujeito a controle de ponto não basta, se, na prática, há subordinação, metas rígidas, uso intensivo de sistemas de registro e cobrança diária de resultados. Nesses casos, a cláusula não é vista como uma adequação legítima, mas como um rótulo para encobrir uma relação de jornada típica, e o limite da negociação é novamente alcançado.   

Vale notar que esse movimento não é só de contenção. Há também uma clara valorização das negociações bem feitas. Em diversos julgados, o TST tem reconhecido a validade de cláusulas que ajustam jornada em turnos ininterruptos de revezamento, criam modelos de compensação de horas mais adaptados à realidade da empresa ou estruturam programas de participação nos lucros com critérios objetivos e metas claras. Nesses casos, a corte deixa claro que não pretende substituir o sindicato na mesa de negociação, mas apenas garantir que os acordos não ultrapassem as cercas constitucionais nem sacrifiquem a saúde e a dignidade dos trabalhadores em nome da flexibilidade.   

Na prática, tudo isso significa que o espaço para negociar hoje é, ao mesmo tempo, maior e mais exigente. Maior, porque a jurisprudência reconhece que muitos direitos previstos em lei podem ser calibrados por acordos e convenções coletivas, permitindo soluções sob medida para cada setor, empresa ou categoria. Mais exigente, porque a mesma jurisprudência cobra qualidade do processo negocial, transparência, coerência das cláusulas dentro do conjunto do instrumento coletivo e respeito absoluto a um núcleo duro de proteção, especialmente em matéria de saúde, segurança e dignidade no trabalho.

Para empresas, sindicatos e trabalhadores, a mensagem é dupla. De um lado, não faz mais sentido tratar a negociação coletiva como mera repetição da lei ou como simples “carimbo formal” para decisões já tomadas unilateralmente. Quem entrar na mesa apenas para cumprir tabela tende a produzir cláusulas frágeis, que serão derrubadas quando questionadas judicialmente. De outro, também não há espaço para imaginar que a negociação é um “vale-tudo” em que, com a assinatura do sindicato, qualquer redução de custo está autorizada. Os limites existem, estão sendo desenhados e reafirmados pelo TST e vão servir de referência obrigatória para os próximos anos.

Responder à pergunta inicial, portanto, é reconhecer essa dupla realidade. Os limites da negociação coletiva hoje passam pela combinação entre autonomia e responsabilidade. Autonomia para construir soluções específicas, adaptar regras, experimentar modelos diferentes, inclusive com alguma redução ou modulação de direitos legais em troca de benefícios concretos. Responsabilidade para não romper o piso constitucional, não colocar em risco a saúde e a dignidade de quem trabalha, não usar a negociação como instrumento de fraude ou de distorção econômica. É nesse equilíbrio, e sob a vigilância atenta da jurisprudência do TST, que a negociação coletiva continuará a ser peça central no direito do trabalho contemporâneo._

Em junho de 2025, a relatora do caso, ministra Liana Chaib, havia determinado a suspensão nacional dos processos sobre o assunto. No entanto, em outubro, ela revisou essa decisão e liberou o andamento das ações em primeira e segunda instância. A suspensão permanece apenas para recursos que ainda aguardam análise de admissibilidade ou envio ao TST.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) formalizou a orientação por meio do Ofício Circular nº 4/VPJ.CR, emitido em 13 de novembro de 2025.

O que mudou na decisão do TST

A ministra Chaib esclareceu que, após nova análise do caso, decidiu limitar o sobrestamento exclusivamente aos Recursos de Revista e aos Recursos de Embargos que já tramitam no TST.

Segundo a relatora, a medida visa evitar decisões conflitantes enquanto o incidente ainda está em análise e antes da consolidação de uma tese vinculante. A determinação segue o que prevê o CPC, a CLT e as normas internas do TST para incidentes repetitivos.

Para os profissionais contábeis que atuam com departamentos jurídicos e gestão trabalhista, a liberação dos processos nas instâncias ordinárias permite retomada de fluxos, análise de riscos e reavaliação de possíveis contingências relacionadas ao tema.

Entenda o IRR nº 34

O IRR nº 34 discute se há dano moral presumido (in re ipsa) quando o tempo que o trabalhador utiliza para ir ao banheiro é monitorado e usado como critério para o cálculo de remuneração variável.

O tema chegou ao Pleno do TST devido ao aumento expressivo de Recursos de Revista que tratam da mesma questão, o que motivou a aplicação da técnica dos repetitivos para unificar o entendimento.

O caso que deu origem ao incidente envolve uma ação contra a Telefônica. A ex-empregada afirma que o tempo de acesso ao banheiro era controlado e influenciava o pagamento do Programa de Incentivo Variável (PIV), o que, na prática, funcionaria como restrição indireta ao uso dos sanitários.

Ao afetar o processo como repetitivo, o TST destacou que a discussão não se limita ao PIV, mas a qualquer forma de controle de idas ao banheiro usada como parâmetro para pagamento de parcelas variáveis.

Impactos e preocupações destacadas pelo TST

A relatora, ministra Chaib, enfatizou em seu despacho de 30 de abril de 2025 que a prática de restringir o uso de sanitários não gera apenas potencial dano psicológico, mas também risco físico ao trabalhador.

Segundo ela, limitar o acesso ao banheiro pode provocar infecções urinárias e outros problemas de saúde, que podem resultar até mesmo em afastamentos previdenciários. A ministra ressaltou que esse tipo de política tem impacto social amplo, especialmente quando associada a programas de incentivo salarial.

Origem do processo no TST

O caso chegou ao Tribunal Superior do Trabalho após decisão do TRT da 9ª Região (Paraná), que julgou desfavoravelmente a Telefônica nesse ponto específico.

No acórdão, o desembargador Luiz Eduardo Gunther citou jurisprudência de diversas turmas do TST, reforçando que vincular idas ao banheiro à remuneração caracteriza controle indireto do uso dos sanitários. Essa conduta, apontou ele, viola a dignidade da pessoa humana, princípio previsto no artigo 1º, inciso III, da Constituição Federal.

O que esse tema representa para escritórios e departamentos contábeis

Para os profissionais de contabilidade, o avanço do IRR nº 34 tem impacto direto na gestão de passivos trabalhistas e no planejamento de contingências das empresas. O tema envolve potenciais indenizações e alterações em políticas internas que, quando não monitoradas, podem gerar custos relevantes e inesperados para o empregador. Por isso, acompanhar a evolução do julgamento é essencial para orientar clientes com precisão e evitar surpresas financeiras.

Além disso, a discussão reforça a importância de revisar práticas de remuneração variável. Sistemas de incentivo com métricas inadequadas, como metas vinculadas ao tempo de uso do banheiro, podem resultar em demandas judiciais, afastamentos médicos, aumento do FAP e elevação de encargos associados a benefícios previdenciários. Na prática, uma política mal construída pode impactar diretamente o caixa da empresa e ampliar despesas trabalhistas.

Outra frente que chama atenção dos contadores é o papel do compliance trabalhista. A retomada dos julgamentos obriga empresas a analisarem processos internos, treinar equipes de RH e ajustar controles para evitar ações que sejam interpretadas como violação à dignidade do trabalhador. Para escritórios contábeis que prestam consultoria, esse é um momento estratégico para oferecer diagnósticos, implementar melhorias e reforçar a aderência às normas trabalhistas, reduzindo riscos e fortalecendo a governança corporativa._

O trabalhador que não recebeu o 13º salário dentro do prazo estabelecido pode adotar uma série de medidas para registrar o atraso e buscar a regularização. As orientações incluem contato inicial com o setor responsável na empresa e, caso a situação não seja resolvida, a apresentação de denúncias nos canais oficiais de fiscalização trabalhista.

13º salário atrasado: passos imediatos para o trabalhador

A primeira recomendação é procurar o setor de recursos humanos ou o departamento financeiro da empresa para comunicar o atraso e solicitar o pagamento. Se não houver solução, o trabalhador pode registrar denúncia no site da Secretaria de Inspeção do Trabalho, disponível em https://denuncia.sit.trabalho.gov.br/. Para acessar a plataforma, é necessário possuir login gov.br, com CPF e senha cadastrados.

Além disso, o trabalhador pode buscar apoio no sindicato de sua categoria para formalizar a denúncia, comunicar o atraso ao Ministério Público do Trabalho (MPT) ou, em último caso, cobrar os valores devidos por meio de uma ação trabalhista.

O descumprimento dos prazos legais do 13º salário sujeita a empresa à fiscalização de auditores do Ministério do Trabalho. Caso seja identificada a irregularidade, o empregador poderá ser autuado e receber multa de R$ 170,25 por empregado, valor que dobra em caso de reincidência.

A matéria também destaca que convenções coletivas podem prever correção no valor do 13º salário atrasado, sendo importante consultar o instrumento normativo da categoria.

Crise econômica não é justificativa para não pagar o 13º salário

Segundo advogados trabalhistas citados no conteúdo original, não há previsão legal que autorize o empregador a deixar de pagar o 13º salário sob argumento de crise econômica. O benefício é garantido em lei e deve ser pago dentro dos prazos estabelecidos.

A legislação determina que o pagamento deve ser realizado com base no salário de dezembro, exceto para trabalhadores que recebem remuneração variável, como comissões ou porcentagens. Nessas situações, o valor deve representar a média anual recebida.

Como funciona o cálculo e o pagamento do 13º salário

O 13º salário é calculado com base na remuneração de dezembro, salvo nos casos de trabalhadores que recebem valores variáveis. Para esses empregados, o benefício deve considerar a média anual das comissões, porcentagens ou outros valores que compõem a remuneração.

O Imposto de Renda e a contribuição ao INSS incidem sobre o 13º salário apenas na segunda parcela, calculada sobre o valor integral do benefício. Já o FGTS deve ser recolhido tanto na primeira quanto na segunda parcela.

A primeira parcela corresponde à metade do salário que o empregado recebe. Caso o trabalhador tenha solicitado o adiantamento do 13º salário durante as férias, terá direito apenas ao recebimento da segunda parcela.

Quem tem direito ao 13º salário?

A gratificação natalina é direito de trabalhadores que atuaram por pelo menos 15 dias durante o ano e que não tenham sido dispensados por justa causa. O 13º salário se aplica a empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), servidores públicos, aposentados, pensionistas e outros grupos previstos em lei.

Segundo a lista mencionada no conteúdo original, têm direito ao 13º salário:

Trabalhadores com carteira assinada e servidores públicos, conforme a Constituição Federal;

Aposentados e pensionistas do INSS, cujo pagamento foi antecipado pelo governo federal em maio e junho;

Pensionistas;

Trabalhadores rurais;

Trabalhadores avulsos, que prestam serviços sem vínculo empregatício e com intermediação sindical;

Trabalhadores domésticos.

O 13º salário é uma garantia legal e deve ser pago anualmente, independente da situação financeira da empresa.

Como registrar denúncia de atraso no 13º salário

O site da Secretaria de Inspeção do Trabalho é o canal oficial para registro de denúncias referentes ao atraso no 13º salário. Ao acessar o endereço eletrônico, o trabalhador deve utilizar o login gov.br, inserir seu CPF, informar a senha e preencher o formulário digital.

Além disso:

Sindicatos podem auxiliar na formalização da denúncia;

O Ministério Público do Trabalho pode ser acionado;

Ações trabalhistas podem ser utilizadas para garantir o pagamento devido.

Todos os procedimentos mencionados na matéria original foram mantidos integralmente nesta versão, respeitando as orientações legais e a estrutura informacional apresentada.

Penalidades aplicadas ao empregador em caso de atraso

Caso o empregador não efetue o pagamento do 13º salário dentro do prazo legal, poderá ser autuado por um auditor-fiscal do Ministério do Trabalho. A multa é de R$ 170,25 por empregado, e o valor é dobrado se houver reincidência.

Convenções coletivas podem prever correção do valor devido, e essa possibilidade deve ser verificada pelo trabalhador.

A legislação não permite justificativas para o não pagamento do 13º salário. O benefício permanece obrigatório e está protegido por dispositivos legais.

Direito ao 13º salário não depende de situação econômica da empresa

De acordo com advogados trabalhistas citados, dificuldades financeiras da empresa não constituem justificativa para deixar de cumprir o pagamento. Não existe previsão legal que exclua a obrigação diante de cenários de crise. Assim, o 13º salário permanece devido a todos os trabalhadores com direito adquirido, conforme os critérios legais.

Estrutura legal e incidências sobre o 13º salário

A estrutura legal aplicável ao 13º salário inclui regras sobre cálculo, incidência tributária e prazos. O pagamento baseia-se no salário de dezembro, e valores variáveis devem ser incorporados pela média anual.

O FGTS incide sobre ambas as parcelas do 13º salário, enquanto IR e INSS incidem apenas sobre a segunda parcela, conforme determina a legislação trabalhista e previdenciária.

O atraso no 13º salário configura descumprimento da legislação trabalhista e pode gerar penalidades ao empregador. O prazo para pagamento da parcela única ou da primeira parcela terminou em 28 de novembro, e trabalhadores que não receberam o benefício podem registrar denúncias em canais oficiais, buscar apoio sindical, acionar o Ministério Público do Trabalho ou recorrer ao Judiciário.

O conteúdo reforça que o 13º salário é um direito garantido a trabalhadores formais, servidores públicos, aposentados, pensionistas, trabalhadores rurais, avulsos e domésticos, e que sua não quitação não pode ser justificada por dificuldades econômicas da empresa._

O levantamento também aponta diferenças significativas de acordo com o porte das empresas. Companhias com receita acima de R$ 5 bilhões mostram maior maturidade: 36% têm análises avançadas e 12% concluíram os processos. Em contrapartida, negócios com faturamento de até R$ 500 milhões ainda não finalizaram nenhuma análise.

As disparidades se estendem às regiões do país. Enquanto todas as empresas do Centro-Oeste permanecem em fase inicial, 45% das do Nordeste estão nos primeiros estágios de adaptação. O Sudeste lidera o avanço, com 29% das companhias em estágio de conclusão da análise, refletindo a maior maturidade econômica da região.

A importância de equipes multidisciplinares

O estudo revela que a adaptação à reforma tributária exige colaboração de diferentes áreas além do departamento tributário. Contabilidade e TI se destacam como setores estratégicos para o sucesso do processo. A integração entre essas equipes é vista como essencial para implementar as mudanças de forma eficiente e evitar inconsistências fiscais.

Apesar disso, muitas empresas demonstram incerteza quanto à necessidade de reforçar o quadro de funcionários. Cerca de 58% não conseguiram responder se será preciso contratar mais profissionais, 12% afirmaram que sim, e 27% acreditam que não haverá impacto.

Especialistas alertam que, diante da complexidade da reforma tributária, escritórios contábeis e empresas precisam antecipar planejamento e organização interna. A preparação adequada é determinante para garantir conformidade fiscal e evitar riscos de autuações futuras.

A adaptação à reforma tributária também representa uma oportunidade para escritórios contábeis se destacarem como consultores estratégicos. Profissionais que dominarem os novos cenários fiscais poderão orientar empresas na reorganização de processos, revisão de cálculos de tributos e atualização de sistemas de gestão. Além de mitigar riscos de autuações, esse acompanhamento próximo fortalece a relação com clientes, oferecendo segurança e confiança em um período de mudanças complexas._